Trennung Mitarbeiter, Outplacement, Kündigung Unternehmen, Coach

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Trennung von Mitarbeitern

Trennung Mitarbeiter, Outplacement, Kündigung Unternehmen, Coach
Trennung Mitarbeiter, Outplacement, Kündigung Unternehmen, Coach

Erfahren Sie mehr zum Thema Trennung von Mitarbeitern, der Kündigung durch das Unternehmen, dem Vorteil von Outplacement und welche Effekte  ein Coaching bei der Trennung bewirken kann.

Kündigung

Die Trennung von einem Mitarbeiter oder einer Mitarbeiterin fällt vielen Unternehmen nicht leicht und geht außerdem oftmals mit einer Reihe von juristischen, ökonomischen und sozialen Problemen einher. Mit welchen Schwierigkeiten dabei zu rechnen ist, hängt in erster Linie vom Grund der Trennung ab. Ob der Vorgang eskaliert oder eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses letztlich in gegenseitigem Einvernehmen erfolgt, wird aber auch sehr stark von der Erfahrung und der Professionalität des Trennungs-Managements beeinflusst.

Trennungsgründe

Die hier vorgestellten Trennungsgründe sind die betriebsbedingte Entlassungen, Massenentlassungen sowie die persönlichen und individuellen Kündigung von Mitarbeitern.

Betriebsbedingte Entlassungen

Sehr häufig trennen sich Arbeitgeber nur ungern von langjährigen Mitarbeitern, die Auftragslage erlaubt aber schlicht keine Weiterbeschäftigung, da das Unternehmen die Lohnkosten nicht mehr tragen kann. Bei einer betriebsbedingten Entlassung sind eine ganze Reihe von rechtlichen Hürden zu überwinden. Jeder Unternehmer tut gut daran, sich hier professionell beraten zu lassen.

Massenentlassungen

Massenentlassungen müssen dem Arbeitsamt im Voraus angezeigt werden, darüber hinaus ist der Betriebsrat einzubinden und eine adäquate Sozialauswahl zu treffen, die sorgfältig dokumentiert werden muss. Der Betriebsrat und die Gewerkschaften stellen sich in solchen Situationen, aus verständlichen Gründen, meist quer. Sehr häufig verschärft sich das Gesprächsklima zwischen der Personalabteilung und der Geschäftsführung auf der einen und den Arbeitnehmervertretern auf der anderen Seite, was in Hinblick auf eine Lösungsfindung aber kontraproduktiv ist.

Ein professioneller Trennungscoach kann hier moderierend eingreifen und dafür Sorge tragen, dass die Auseinandersetzung auf der Sachebene bleibt und lösungsorientiert geführt wird.

Persönliche oder individuelle Gründe

Immer wieder kommt es aber auch vor, dass Unternehmen sich nicht aufgrund der wirtschaftlichen Lage von einem Mitarbeiter trennen wollen, sondern aus persönlichen oder individuellen Gründen, die vielfacher Natur sein können.

  • Manchmal wird eine Trennung von einer gerade erst akquirierten Führungskraft erforderlich, weil der Führungsstil nicht zum Unternehmen passt.
  • Oder ein lang gedienter Mitarbeiter der zweiten oder dritten Führungsebene soll das Feld räumen, weil er mit einem neuen Vorgesetzten oder dem Wandel an der Unternehmensspitze nicht zu Recht kommt.
  • In einigen Fällen verschlechtert sich aber auch die Leistung eines Mitarbeiters so stark, dass die ständigen Fehlzeiten und die Qualitätsmängel bei der täglichen Arbeitsverrichtung einfach nicht mehr hingenommen werden können.
  • Gelegentlich lassen sich Mitarbeiter auch etwas zu schulden kommen und Verstoßen gegen Gesetze oder Unternehmensrichtlinien.

Auch in solchen Fällen kann ein professionelles Trennungscoaching verhindern, dass die Situation eskaliert, was aufgrund der zahlreichen Risiken für das Unternehmen fast immer wünschenswert ist.

Kündigungsschutz

Trennung trotz Kündigungsschutz und die desaströsen Folgen
In Betrieben mit zehn oder mehr Beschäftigten gilt für die Arbeitnehmer nach Ablauf von sechs Monaten ein gesetzlicher Kündigungsschutz, wobei auch in kleineren Betrieben keine willkürlichen Entlassungen möglich sind.

Möchte sich ein Arbeitgeber von einem Mitarbeiter trennen, braucht er dafür einen Rechtsgrund, der sich auch vor Gericht als tragfähig erweist. Darüber hinaus ist in aller Regel eine vorausgegangene Abmahnung erforderlich. Sofern der Arbeitnehmer wegen fortgesetzter Minderleistung entlassen werden soll, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass er seinen Mitarbeiter angemessen eingearbeitet, geschult, beständig fortgebildet und hinreichend überwacht und angeleitet hat.

Die meisten Unternehmen scheitern hier schon an der Erfüllung der Pflichten, die ihnen der Gesetzgeber auferlegt, das sich Betriebe in praxi schlicht darauf verlassen, dass ein hinreichend qualifizierter Mitarbeiter seinen Job auch ohne ständiges Monitoring erledigt. Was meist auch bestens funktioniert, bis das Arbeitsverhältnis, aus welchen Gründen auch immer, gestört wird.

Und selbst Unternehmen, die ihren Fürsorge- und Aufsichtspflichten vollumfänglich nachgekommen sind, haben das meist nicht gerichtstauglich dokumentiert. Hier droht die große Gefahr, dass ein entlassener Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht triumphiert und weiterbeschäftigt werden muss, was gerade in kleinen und mittelständischen Betrieben das Ansehen und die Autorität der Geschäftsleitung nachhaltig schädigen kann.

Sehr viel sinnvoller ist es in solchen Situationen eine Lösung zu finden, die für beide Seiten tragbar ist. Wer das alleine den Juristen überlässt, begeht hier aber einen strategischen Fehler, da die Ausbildung von Anwälten nun einmal nicht darauf ausgerichtet ist, einen fairen Kompromiss zu erzielen. Wer dagegen rechtzeitig einen erfahrenen Trennungscoach einschaltet, kann eine Auseinandersetzung vor Gericht und die damit verbundenen Risiken oftmals vermeiden.

Staatsanwalt

Selbst dann, wenn ein Unternehmen davon ausgehen darf, dass es vor dem Arbeitsgericht obsiegt, ist eine gütliche Einigung oftmals vorzuziehen. Sehr häufig erlangen Mitarbeiter Kenntnisse von Vorgängen im Unternehmen, die sie selbst juristisch gar nicht einordnen können, die beratende Rechtsanwältin oder die Gewerkschaft aber sehr wohl. Schon an und für sich harmlose Vorgänge können dazu führen, dass ein Kündigungsschutzprozess plötzlich die Staatsanwaltschaft beschäftigt.

Gefahren

Geschasste Mitarbeiter sind die eifrigsten Whistleblower und oftmals lauern Gefahren, wo es keiner erwartet. Der freiberuflich tätige Betriebsinformatiker hat regelmäßige Arbeitszeiten, einen Schlüssel für das Gebäude und ein festes Büro, an dem am Ende sogar noch sein Name an der Tür steht? Da reicht schon ein kleiner Hinweis an den Sozialversicherungsträger und die Sache wird nicht nur teuer, sondern hat auch ein strafrechtliches Nachspiel.

Korruptionsvorschriften

Während vereinzelte Verstöße gegen die Pflicht zur Abführung von Sozialabgaben und Lohnsteuer noch glimpflich ausgehen können, wird es an anderer Stelle richtig ernst. Wie eng die Korruptionsvorschriften in Deutschland wirklich sind, ist vielen Unternehmen oft nicht bewusst. Solange sich über den opulenten Präsentkorb, den der Einkaufsleiter einer Großkundin zum letzten Geburtstag erhalten hat, niemand mokiert, bleiben solche Fauxpas auch ungesühnt.

Sobald ein entlassener Mitarbeiter oder dessen Rechtsbeistand aber Strafanzeige stellt, droht Ungemach. Selbst wenn sich der Korruptionsverdacht im Nachhinein nicht beweisen lässt, die polizeilichen Ermittlungen bleiben selten geheim. Häufig leidet dann der Ruf des Unternehmens und der involvierte Großkunde ist echauffiert und kauft künftig lieber woanders ein.

Das Risiko, dass schmutzige Wäsche vor Gericht gewaschen wird, ist besonders groß, wenn ein Mitarbeiter wegen vermeintlicher persönlicher Verfehlungen entlassen werden soll. Hier tut ein Unternehmen gut daran im Vorfeld zu prüfen, ob die eigenen Geschäftspraktiken wirklich stets über jeden Zweifel erhaben waren. Andernfalls ist es meist klüger, mit Hilfe eines versierten Coachs eine gütliche Trennung herbeizuführen.

Konkurrenz

Eine beliebte Methode, sich für eine ungerecht empfundene Kündigung zu wehren, besteht auch darin, Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse der ehemaligen Arbeitgeber zu verwerten. Kundenkarteien, Entwicklungspläne für technische Erfindungen und Preiskalkulationen sind dabei besonders begehrte Informationen, die verkauft oder einfach aus Vergeltung öffentlich gemacht werden. Der ökonomische Schaden für das betroffene Unternehmen ist dann oft enorm, ein Reputationsschaden bleibt meist nicht aus. Die Trennung von Mitarbeitern, die über sensible Informationen verfügen setzt deshalb viel Fingerspitzengefühl voraus und sollte besser professionell begleitet werden.

Outplacement

Die Motivation der Unternehmen besteht in schmerzarmen Trennungen, der Stärkung ihres Employer Brandings und in einer möglicherweise schnelleren Trennung und niedrigeren Abfindung für den Mitarbeiter, wenn parallel das Outplacement angeboten wird.

Durchführung

Nur kurz soll die konkrete Durchführung von Outplacement angerissen werden. Sie besteht aus den Schritten:

  • Betreuung des Entlassenen nach der Kündigung, Analyse der Situation
  • Ermittlung von Weiterbildungsbedarf, Einleiten entsprechender Schritte
  • Entwicklung einer Bewerbungsstrategie + Vorbereiten auf Vorstellungsgespräche
  • Unterstützung bei der Aushandlung eines neuen Arbeitsvertrages

Vorteile

  • Das Image als “guter Arbeitgeber” (Employer Branding) wird gestärkt oder bleibt erhalten.
  • Trennungen verlaufen schmerzärmer und ohne Störung des Betriebsfriedens.
  • Trennungen können per Aufhebungsvertrag günstiger und schneller erfolgen, Klagen vor dem Arbeitsgericht werden vermieden.